在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、“走進(jìn)來”（Walk－ins）、廣告逐一分和校園招聘等，公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢？下面由臨沂招聘網(wǎng)（woimaimai.com）來逐一分析。
一、 不同招募源的效能定量比較的研究情況
總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就為進(jìn)一步的研究提供了基礎(chǔ)：這些差異為什么會(huì)產(chǎn)生，在現(xiàn)實(shí)中又該如何應(yīng)用這些差異。二、結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用
在公司實(shí)際招聘過程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。分述如下：
1、校園招聘會(huì)
每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會(huì)招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個(gè)體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā), 則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。
2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會(huì)的進(jìn)步, 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。
獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒有物色到更佳的替換對(duì)象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當(dāng)有保障, 不會(huì)輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道, 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。
關(guān)于獵頭公司的選擇辦法，可以參考思捷達(dá)顧問的另一篇文章《空降兵招聘系列——選擇獵頭公司的學(xué)問》。
3、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)
現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會(huì)上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間, 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善, 洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會(huì), 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級(jí)人才一般較少參加這種招聘會(huì)，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場(chǎng)招聘的局限日益突出，目前，即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘了。
4、 內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個(gè)職位機(jī)會(huì)而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個(gè)小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。
5、 媒體廣告
在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。
6、 網(wǎng)上招聘
通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會(huì)的費(fèi)用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時(shí)值得一提的是這種渠道對(duì)于招聘IT行業(yè)人才有著很好的效果，這也與IT人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)密切相關(guān)。
7、“走進(jìn)來”的方式
“走進(jìn)來”的方式——應(yīng)聘者直接找上門求職。這一渠道在實(shí)際中還較少。但隨著市場(chǎng)的發(fā)展，這種渠道也會(huì)漸漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來”的應(yīng)聘者一般對(duì)公司有較深的了解及對(duì)應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類人員在入職后的工作中也會(huì)有較好的表現(xiàn)。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點(diǎn)在國內(nèi)的效果并不太好，同時(shí)，企業(yè)方面往往不太鼓勵(lì)此種方式。
所以，公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。